Психологічні прийоми при прийомі на роботу. Співбесіда, анкетування, тестування

Будь наймач бажає бачити у своєму штаті працівників виключно розумних, працьовитих, відповідальних і передбачливих людей. Успішне виконання різного роду завдань вимагає наявності не тільки конкретних умінь і навичок, але також і особливих особистісних якостей. Однак, щоб дізнатися про кандидата на вакантну посаду такий обсяг інформації, потрібно спостерігати за ним протягом тривалого часу. В цих цілях для новачків встановлюють випробувальні терміни. І все ж, незважаючи на можливість наймача в разі розчарування працівника з ним розпрощатися через лічені місяці, більшість керівників хочуть створити стабільний штат працівників з мінімальною плинністю трудящих. Для проведення грамотної і успішної кадрової політики багато начальники мають у своєму арсеналі таку зброю, як психологічні прийоми при прийомі на роботу. Розглянемо, у чому полягає їх суть відомості, які вони допоможуть розкрити про кандидата і в яких формах вони існують.

Побажання керівників

Для початку уточнимо побажання наймачів, що стосуються складу їх штату, а саме визначимо, для встановлення яких якостей вони використовують психологічні прийоми при прийомі на роботу. По-перше, це, зрозуміло, компетентність індивіда, його професійну відповідність вакансії. Незважаючи на те, що для зайняття окремих посад безумовним є наявність дипломів про відповідному освіті, наймачі хочуть дізнатися і рівень кмітливості, і можливість застосування отриманих теоретичних базисів в діяльності.
По-друге, важливими є правильні особистісні характеристики кандидатів. До них відносяться такі якості, як працьовитість, акуратність, комунікабельність, стресостійкість, цілеспрямованість, раціоналізм, чесність і ввічливість. Таким чином, наймач, використовуючи різновидні психологічні прийоми при прийомі на роботу, виявляє як професійні, так і особистісні якості своїх потенційних трудівників.

Основні види впливу

Для того щоб краще дізнатися кандидата на вакансію, використовується безліч методів. Питаннями грамотного підбору персоналу займаються спеціально утворені в організаціях відділи або центри. Основними прийомами, якими орудують кадрові працівники, є різноманітні анкети, тести, пропоновані для проходження претендентам, співбесіди. Необхідно детально розглянути кожен з них.

Трохи про анкетуванні

Існує ряд питань, на які кандидату пропонується відповісти самостійно. Як правило, анкета являє собою фіксований список питань про основні характеристики претендента. До них ставляться дата і місце народження потенційного працівника, його освіту, ставлення до військового обов'язку, адреса, контактні номери телефонів, сімейний стан, громадянство. Анкетування є порятунком для кадрової служби через зручності його використання та повноти отриманої інформації. Однак не тільки вищевказані питання наймач бажає задати кандидатів на вакансії.

Анкетні питання про професійних якостях

Відомості про здобуту ним освіту, а також інша інформація, пов'язана з рівнем компетентності потенційного працівника, установлюються в першу чергу. Якщо кандидат не володіє потрібними знаннями, а в окремих випадках і відповідним досвідом, то, незважаючи на його, можливо, видатні соціальні якості, наймач не буде зацікавлений у співпраці з такою людиною. Щоб мати можливість оцінити професійне відповідність індивіда вакантної посади, в анкетах прописують ряд питань.
По-перше, наймачеві цікаво дізнатися про здобуту ним освіту. Питання, які присутні в анкетах практично всіх організацій, що стосуються місця, часу та форми навчання, найменування спеціальності, кваліфікації, теми диплома, вчених ступенів і звань, додаткової освіти, знання іноземних мов. По-друге, важливим є визначення досвідченості кандидата. Для того щоб отримати відповідну інформацію, в анкетах вказуються періоди роботи, займані посади, обов'язки, рівень зарплати, причини відходу з компаній. Відповіді на це коло питань прояснюють для наймача, як часто і з якої причини людина залишав попередні місця роботи, яким чином змінювалися покладаються на нього обов'язки. По-третє, наймач, безумовно, зацікавлений в різнобічних і легкообучаемых людей, тому до анкети часто включаються питання, що стосуються наявності не тільки вузькопрофільних умінь, але і інших професійних навичок. До них відносяться, наприклад, ступінь володіння ПК та іншою оргтехнікою, наявність водійського посвідчення.

Допомога анкетування при встановленні психологічних якостей

Для щоб про кандидата на вакансію керівник компанії склалося повне і різнобічне думку, в анкетах задаються психологічні питання при прийомі на роботу. Вони стосуються, по-перше, мотивації і стимулів, що рухають людиною при влаштуванні в конкретну організацію. Що саме вплинуло на вибір людиною компанії: хороший колектив або престиж фірми, рівень плати за працю, можливість самореалізації, отримання нових знань або перспективи кар'єрного зростання, стабільність, близькість до місцем проживання? Які цілі ставить перед собою кандидат на найближчі роки? Всі ці відомості, безумовно, будуть оцінені наймачем.
По-друге, психологічна анкета при прийомі на роботу містить ряд питань про захоплення шукачів. На перший погляд, бажання наймача знати про те, як людина віддає перевагу проводити вільний час, здається дивним. Однак саме відповідь на це питання прояснює активність індивіда, його різнобічний розвиток, жагу життя і здатність відпочивати. По-третє, психологічні прийоми при прийомі на роботу покликані визначити інформацію про самооцінці людини. В даний час не рідкість зустріти в анкетах прохання вказати свої кращі й гірші характеристики, свої основні особистісні риси. Відповіді на всі ці питання згодом обов'язково оцінюються керівником підприємства.

Плюси і мінуси анкетування

Анкетування є самим поширеним прийомом, який використовується наймачами для знайомства зі своїми потенційними працівниками. Безумовними його перевагами є простота, можливість вказівки в анкеті безлічі різнопланових питань, швидкість, зручність використання, так само як і повнота відображеної у ньому інформації. Проте є і серйозні недоліки цієї методики. Так, при заповненні анкети кандидата простіше всього обдурити потенційного роботодавця, вказавши лише позитивні відомості про своєї особистості, які і бажає побачити наймач. До того ж складання переліку питань – справа відповідальна. Щоб отримати повну інформацію про здобувача і уникнути можливого подвійного тлумачення відповідей кандидатів на поставлені питання, фірмам доводиться залучати до складання анкет широке коло фахівців – юристів, психологів, соціологів.

Психологічні тести при прийомі на роботу

Відповіді на питання, що містяться в анкетах, людина дає свідомо. Це означає, що достовірність отриманих відомостей не можна визначити як безумовну, адже завжди є можливість прикрасити дійсне становище речей. Тому, щоб отримати дійсну характеристику кандидатів, фірми використовують психологічні тести при прийомі на роботу. Людина виконує їх завдання несвідомо, а отже, отримані результати можна трактувати як відповідні реальності. Крім психологічних можуть застосовуватися і тести, що дозволяють визначити рівень інтелекту і оцінити професійні якості людини.

Тест IQ

В наші дні дуже поширеним є пропозиція кандидатів на вакансії виконати завдання, які вкажуть на ступінь розвитку логічного і просторового мислення, на можливість запам'ятовувати кілька фактів одночасно, на вміння зіставляти і узагальнювати певні знання. Найбільш відомим і грамотно складеним є тест IQ, який був складений Айзенком. Результат виконання такого роду завдань дасть більш докладну відповідь про кмітливості кандидата, зокрема порівняно з анкетуванням, де здобувач самостійно себе описує.

Тести, що виявляють особистісні якості

Не тільки рівень інтелекту потенційного співробітника хочуть дізнатися наймачі. В даний час використовується і психологічний тестування при прийомі на роботу. Представники кадрової служби пропонують претендентам виконати певні різнорідні завдання, в яких правильної відповіді в традиційному його розумінні немає. При цьому випробовувані діють несвідомо, так що відсоток обману вкрай низький. Наведемо деякі приклади психологічного тесту при прийомі на роботу. Перший з них – це визначення улюбленого кольору. Потенційному працівникові пропонують розкласти 8 різнокольорових карток у порядку від найбільш приємного відтінку до самого непонравившемуся. Щоб пройти психологічний тест при прийомі на роботу грамотно і сподобатися керівнику компанії, необхідно знати суть цього експерименту. Тут кольори означають конкретні потреби людини. Як правило, червоний – це активність, прагнення до дії. Жовта картка символізує цілеспрямованість і надію. Зелений колір вказує на потреби в самореалізації. Синій подобається постійним і часто привязывающимся людям. Сірий колір описує стан втоми і бажання спокою. Фіолетовий колір картки вказує на прагнення піти від реальності. Коричневий колір символізує бажання відчувати захищеність. І нарешті, вибір чорної картки вказує на знаходження здобувача в стані депресії. Зрозуміло, перші 4 кольори є найбільш сприятливими, і тому вони знаходяться в початку. Другий приклад тестування – це малювання. На аркуші паперу претендентам пропонується зобразити будинок (символ потреби в безпеці), людини (ступінь зацикленості на своїй особистості) і дерево (характеризує життєву енергію людини). Слід пам'ятати, що елементи зображення повинні бути пропорційні. Не забудьте про такі елементи композиції, як стежка до будинку (комунікабельність), коріння у дерева (духовний зв'язок з людьми, колективом), плоди (практичність).

Переваги і недоліки тестування

Плюсами такого прийому при визначенні особистісних і професійних якостей претендента є несподіванка, цікавість, можливість отримання вірного результату. Але не все так однозначно. Слід пам'ятати, що при проходженні такого роду тестів на результати може вплинути настрій людини. До того ж кожен по-різному оцінює елементи дійсності. Наприклад, для одного чорний колір вказує неодмінно на депресію, а для іншого – на перевагу, вишуканість і сміливість.

Психологічний співбесіда при прийомі на роботу

Безпосереднє спілкування керівника компанії з потенційним трудівником також є важливим етапом при оцінці особистості кандидата на вакансію. При розмові можна задати уточнюючі питання, також оцінити мовні навички інтерв'юйованого, його самовладання, впевненість у собі, а також реакцію. В процесі спілкування можна дізнатися інформацію як особистісних, так і професійних характеристик потенційних працівників.

Співбесіда: за і проти

Звичайно, подібний спосіб знайомства з кандидатом на вакансію за душі наймачам, адже вони можуть таким чином оцінити не тільки внутрішні якості людини, але і його зовнішність. На жаль, тут дуже багато суб'єктивізму, адже керівникам часто притаманні стереотипні уявлення про ідеального працівника, і якщо зовнішній вигляд кандидата наймачем не був оцінений, то він не захоче дізнаватися і про його внутрішні якості.

Вплив за рамками прийому на роботу

Психологічні прийоми крім початковій стадії спілкування з потенційними працівниками застосовуються наймачами і в процесі спільної трудової діяльності. До того ж їх використовують не тільки керівники компаній, але і інші категорії працівників у своїй професійній діяльності. Приміром, існують різні психологічні прийоми роботи з дітьми. Дитина не завжди буває відвертий зі своїми батьками та вчителями, тому іноді для встановлення причин його неетичної поведінки використовуються різні тести або опитувальники. Наймачі, в свою чергу, використовують також психологічні прийоми роботи з порушеннями дисципліни. Як свідчать різноманітні соціологічні опитування, на людей і на продуктивність їх трудової діяльності більшою мірою впливають заохочення і сприятливі відносини, але ніяк не осуду з боку начальства.