Тимчасова робота: оформлення, оплата, відпустка

Даний вид зайнятості стає все більш популярним і в Росії, і за кордоном. Але які підводні камені таїть у собі тимчасова робота? Чи існують якісь особливості при оформленні трудового договору? У чому відмінні права та обов'язки тимчасового і постійного працівника? З усіма цими животрепетними питаннями ми пропонуємо читачеві розібратися раз і назавжди, прочитавши статтю.

Що ж це за робота?

Яку ж зайнятість можна вважати тимчасовою роботою? Російське законодавство подає такі поширені приклади:

Заміщення постійної працівниці на період декретної відпустки по пологах і догляду за дитиною.

Сезонні роботи.

Весь спектр тимчасової зайнятості менше двох місяців. Зокрема, це будівельні, оздоблювальні, ремонтні роботи, підготовка проектів, звітів, розробка комп'ютерних програм і мобільних додатків.

Хвороба постійного працівника (по тривалості його лікарняного листка).

Закордонне відрядження постійного працівника.

Виконання конкретної роботи, що має певні строки.

Заміщення постійного працівника на час його стажування, проходження курсів підвищення кваліфікації тощо

На час проходження постійним співробітником альтернативної військової служби, участі в громадських роботах.

Законодавче регулювання

Тимчасова робота в Російській Федерації регулюється двома основними законодавчими актами:

Трудовий кодекс держави.

Указ Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових службовців і робітників". Іноді цей акт називають просто "Указом про тимчасових працівниках". Документ часів Радянського Союзу залишається дійсним тільки в тих пунктах, що допускає ст. 423 ТК.

Зазначимо, що сьогодні російський Трудовий кодекс дещо змінив поняття "тимчасовий працівник". Сюди вже не входить зайнятість, пов'язана з тимчасовим заміщенням відсутньої з якої-небудь причини постійного співробітника. Щоб не внести плутанину в сучасне трактування тимчасової роботи, відразу пояснимо: сьогодні Трудовий кодекс РФ визнає тимчасовим працівником співробітника, трудовий договір з яким укладено на строк не менше 60 календарних днів (два місяці).


А як бути з категорією трудящих, хто тимчасово заміщує постійних співробітників? Підстава для укладення трудового договору з ними розглядається окремо. Такі робочі правовідносини сьогодні регулюються ч. 1 ст. 59 Трудового кодексу.

Випадки для укладення строкових трудових договорів

Що стосується тимчасового прийому на роботу, то тут російське законодавство виділяє дві категорії підстав:

Трудовий договір не може бути укладений на невизначений період у зв'язку з характером діяльності, умовами її виконання (ч. 1 ст. 59 Трудового кодексу). Саме сюди входить працевлаштування для виконання короткострокових (менше 60 ній) завдань. Іншими словами, це все ті випадки, коли і працівникові, і працедавцеві відомо, що період трудової діяльності складе не більше 2 місяців.

Трудовий договір на тимчасову зайнятість виконавця укладений за угодою сторін, без урахування характеру робочої діяльності (ч. 2 ст. 59 Трудового кодексу). Що стосується другого пункту, зазначимо, що неприпустимо укладати такий договір для виконання робіт, що носять постійний характер. Наведемо приклад: прибирання кабінету керівника. При продовженні діяльності компанії фірма буде мати потребу в послугах прибиральника не 2 місяці, а постійно.

Отже, підіб'ємо підсумки. Оформлення на тимчасову роботу в Росії можливе лише у разі, коли наперед відомо, що діяльність носить короткостроковий (до двох місяців) характер. При цьому в разі судового розгляду саме наймач повинен представити докази того, що зайнятість була тимчасовою.

Вимоги до трудового договору

Ви погоджуєтесь на тимчасову роботу на місяць. Яким має бути трудовий договір, укладений з вами? По суті, документ не відрізняється від того, що укладається з постійними працівниками. Всі вимоги до нього наведені в ст. 57 російського ТК. Вони поділяються на обов'язкові і додаткові. До необхідним пунктів у договорі на тимчасове працевлаштування відносяться наступні:

Прописана відмітка, що даний документ укладається тільки на певний період.

Зазначення конкретного терміну дії документа.

Причина укладення такого роду трудового договору.

Особливості оформлення

Попередимо відразу: виконання тимчасових робіт теж є підставою для запису в трудову книжку працівника. Це положення регулюється ст. 66 російського Трудового кодексу. У законодавчому акті йдеться, що тимчасова трудова діяльність тривалістю від 5 до 60 днів обов'язково позначається в особистій трудовій книжці. Якщо така робота є зайнятістю за сумісництвом, то за бажанням працівника цей факт його трудової біографії вноситься від імені відділу кадрів за основним місцем праці. Підставою повинен бути документ, що підтверджує факт тимчасової зайнятості.
Співробітникові відділу кадрів важливо знати, що прийом на тимчасову роботу з щоденною оплатою оформляється так само, як і працевлаштування працівника на постійну зайнятість. Законодавство забороняє вносити позначки про факт укладення саме строкового договору та період його дії. Наказ про прийом на роботу (форма № Т-1 відображає термін закінчення дії трудового договору вже конкретною датою.

Чи встановлюється випробувальний термін?

Громадянин влаштовується на тимчасову роботу з щоденною оплатою строком на місяць. Вводиться для нього випробувальний термін? За російським законодавством немає. Причиною будуть дві підстави:

Не передбачається встановлення тривалих робочих відносин, постійних зв'язків з колективом.

Роботи, що відносяться до тимчасових, як правило, вважаються непрофільними.

Так як же перевірити професійні та особистісні якості тимчасового, але все ж нового члена колективу? ТК передбачає, що подібна інформація повинна з'ясовуватися по ходу співбесіди у відділі кадрів, вивчення документів про професіоналізм, спеціалізації, наданих здобувачем.

Оплата праці

Багатьох хвилює, як йде справа з оплатою праці на тимчасовій роботі. Даний пункт повинен прямо обговорюватися в трудовому договорі точно за такою ж формою, що і для постійних працівників. Встановлюється розмір окладу, премії (актуальності). Запроваджується порядок, періодичність перерахування роботодавцем коштів - кожен день, тиждень, після закінчення місяця або всього строку договору.

Якщо трудова угода укладена без урахування даних категорій, то воно є протиправним, недійсним.

Залучення до роботи у вихідні і свята

Ще одне актуальне питання: чи припустимо залучати тимчасових працівників до зайнятості у вихідні та святкові дні? Так, частина 1 ст. 290 ТК РФ надає наймачам таку можливість. Але залучення до праці відбувається тільки з письмової згоди на те самих тимчасових працівників. Без нього за ст. 113 того ж Трудового Кодексу зайнятість у вихідні та святкові дні заборонена. Крім того, залучення працівників до неї завжди повинно мати підставу у вигляді термінового характеру, непередбачуваності ситуації, від вирішення якої залежить нормальна робота структурного підрозділу, а то і всього підприємства чи організації. Письмова згода обов'язково для кожного подібного випадку залучення до понаднормової праці.
А як же йде справа з компенсацією? Для тимчасових працівників тут особливі умови. За ст. 290 Трудового Кодексу трудова зайнятість у вихідні та святкові дні повинна компенсуватися у грошовій формі у подвійному (допускається більше, але не менше) обсязі. За ст. 153 російського ТК ми бачимо, що за бажанням працівника, який вийшов на роботу у свій вихідний або свято, його зайнятість може компенсуватися не грошовим нагородженням, а додатковим днем відпочинку. Однак у тимчасових працівників такої можливості немає. Це обумовлюється короткостроковістю укладеного з ними договору. Тому за роботу в святкові і вихідні дні такі співробітники можуть отримати тільки дворазове грошову винагороду.

Питання відпочинку

А як же йде справа з відпусткою на тимчасовій роботі? Такий відпочинок нараховується за формулою: 2 дні відпустки на 1 місяць роботи. Як і всі інші працівники, тимчасові працівники не обділені правом на відпустку. Проте загальні правила надання таких днів відпочинку на них уже не будуть поширюватися. Звернемося до ст. 291 ТК. За законодавством тимчасовому працівнику надають оплачувану відпустку максимальною тривалістю 4 дні. Або ж грошову винагороду за невикористані дні відпустки. Як правило, тимчасові працівники вважають за краще другий варіант.

Припинення дії трудового договору

Строковий трудовий договір, на відміну від стандартного, може припинити свою дію у трьох випадках:

За ініціативою працівника.

З ініціативи наймача.

Після закінчення терміну своєї дії.

Тут важливо виділити такі особливості (спираємося на ст. 292 Трудового Кодексу):

Про звільнення за власним бажанням працівник повідомляє організацію за 3 дня.

Наймач, у свою чергу, повинен під підпис ознайомити тимчасового працівника про звільнення у зв'язку з скороченням штату, ліквідацією фірми також за 3 дня.

Та ж ст. 292 ТК наказує, що тимчасовому працівнику при звільненні не нараховується вихідна допомога.

Переклад на постійну роботу

Як здійснюється переклад з тимчасової роботи на постійну? Це відбувається автоматично. У випадку якщо жодна із сторін після закінчення двох місяців співпраці не висловила ініціатив щодо припинення дії документа. Договір переведеться в розряд укладених на невизначений строк. Ось ми і розглянули всі тонкощі зайнятості на тимчасовій роботі. Хоч така праця має свої особливості, він залишається захищеним російським законодавством.