Хоторинський експеримент та його суть

Хоторинський експеримент" - назва, якою об'єднано ряд досліджень, проведених в США. Вони проводилися в Чикаго на Хоторнских підприємствах у 1924-1932 роках. Звідси і назва цих досліджень. Хоторинський експеримент проводив Елтон Мейо. Його результати мали істотний вплив на подальший розвиток соціології як науки, а також вплинули на розвиток практики та теорії наукового менеджменту. Прочитавши цю статтю, ви дізнаєтеся, в чому полягала суть Хоторнського експерименту, яким було його значення.

Елтон Мейо

Елтон Мейо (роки життя - 1880-1949) керував цими дослідженнями. Він народився в 1880 році, 26 грудня, в Південній Австралії (Аделаїда) і був 2-ою дитиною в сім'ї колоністів. Передбачалося, що він стане лікарем, пішовши по стопах свого діда. Однак в університеті Мейо себе не проявив і був відправлений у Великобританію. Тут, у Шотландії, Елтон продовжив вивчати психопатологию і медицину. На формування його наукових поглядів сильно вплинули ідеї Фрейда і Дюркгейма. Потім вчений повернувся до Австралії для того, щоб почати працювати в Аделаїді. Він вже у той час публікував матеріали на тему менеджменту. В Австралії академічна кар'єра його була успішною. Він викладав у 1911-1921 роках етику, психологію, логіку, а потім став професором психології і філософії в Квинслендском університеті. Після цього він поїхав у Великобританію у відрядження, але залишився за усною угодою в США і працював там над низкою проектів.




Після того як його університет відновити відрядження відмовився, Мейо залишився без засобів до США. Тоді він отримував протягом 6 місяців фінансову підтримку від Дж. Рокфеллера і вступив в 1923 році в розташовану при Пенсільванському університеті Школу фінансів та комерції. Мейо отримав у 1926 році посаду ад'юнкт-професора Гарвардського університету, а також керівника відділення досліджень на виробництві. У 1947 році вчений переїхав до Великобританії і продовжив свою наукову діяльність вже там. Він помер у Гілфорді в 1949 році, 1 вересня. Мейо керував, крім нас цікавить, цілим рядом інших експериментів і проектів. Фото цього вченого представлено нижче.

На чому ґрунтувався експеримент?

Хоторинський експеримент був покликаний реалізувати соціальний задум, який базується на деяких теоретичних установках. Цими установками були для Мейо ідеї Е. Дюркгейма та Ф. Ле Пле, французьких соціологів. Від них керівник Хоторнського експерименту сприйняв ідею дезінтеграції персональності людини в сучасному суспільстві, критику формалізації різних громадських організацій. Особливо була виражена остання в роботі Е. Дюркгейма "Самогубство. Соціологічний етюд", опублікованій в 1897 році. За гуманістичними ідеями в ній стояла критика відчуженості людської персональності в суспільстві, яка невпинно збільшується.

Критика Мейо капіталістичного суспільства

Критика сучасного Мейо капіталістичного суспільства була спрямована на факт руйнування неформальних або первинних організацій индустриализирующимся суспільством. На його думку, вони є життєво необхідними для збереження будь-яких товариств. Крім того, об'єктом критики цього вченого стала зростаюча інституціоналізація товариства, а також бюрократизація, її неминучий супутник, що перетворює людей в ізольовані атоми, що породжує між ними ворожнечу і ігнорує цілий світ емоцій людини. Мейо підкреслював, що спостерігається збільшення розриву між морально-соціальним рівнем суспільства і його економічним і технічним розвитком. Він визнавав разом з тим неминучість різних руйнівних наслідків прогресу і вважав, що ідеї прихильників повернення до віджилим формам громадської організації були в корені невірні.

Чим пояснював Мейо природу соціальних конфліктів?

Е. Мейо негативні наслідки пояснював невіглаством суспільства, які руйнують природне прагнення до безпосереднього спілкування. Він перекладав пояснення соціальних конфліктів і проблем у площину психоаналізу, в якому головний акцент робиться на придушення прагнень персональності социальностью, усунення несвідомого в ній. Це несвідоме мстить суспільству, вириваючись назовні. Як вважав Мейо, непристосованість до різних соціальних нестатків і соціальних умов персональності веде до того, що її психологічні позиції стають нестійкими. З'являється ворожість, агресивність, невротичні зриви. Протидіючи прагнення індивідів до співпраці, сучасне суспільство чинить насильство над психікою. А так як в суспільстві непристосованих більшість, це обертається страйками на виробництві, плинністю кадрів, а також підривом так званої соціальної цілісності фірми. Поза підприємства подібний "невротизм" призводить до появи прихильників руйнування, зокрема революціонерів. Вони породжуються поганими умовами життя і праці.

У чому полягала головна ідея Мейо?

Головна ідея Мейо полягала в тому, щоб, враховуючи прагнення людини, направити їх на службу самоорганізації і саморегулювання суспільства, сприяють спонтанному співпраці між людьми. Мейо виходив з суспільних потреб, пов'язаних з збереженням рівноваги і стабільності суспільства. Він пропонував власний підхід до вирішення цієї проблеми, саме в його роботах соціологічним підходом. Він багато в чому спирався на обличчястий досвід управління суспільними процесами в сфері виробництва.

Відгомін ліберального реформізму

Зроблений Мейо пошук вирішення різноманітних соціальних проблем мав відгомін популярного в 1920-1930-ті роки ліберального реформізму. Проте були тут і суттєві розбіжності. Мейо як прихильник децентралізації влади і демократії вважав, що політичні інститути, що існують сьогодні, здатні лише на те, щоб поширювати розрізненість і ворожнечу серед людей.

Основна умова рівноваги суспільства за Мейо

Для Мейо, як і для Дюркгейма, основним початком, умовою рівноваги і виживання суспільства є первинна психологічна спільність членів групи, насамперед трудової. Американський соціолог основну ставку робив на роль, яку відіграє приналежність людей до групи. Без її усвідомлення неминучі зростання необгрунтованих і ірраціональних тривог, а також антисоціальної поведінки.

Концепція соціального керівництва

Мейо створив концепцію так званого соціального керівництва. В ній вирішальна роль приділяється умінню взаємодіяти з іншими і відповідати на їх встановлення та прагнення так, щоб це сприяло встановленню співробітництва. Головну ставку у формуванні соціальної гармонії, слідуючи результатами проведеного ним Хоторнського експерименту Мейо зробив на так званих освічених менеджерів. На його думку, саме вони здатні до науково-об'єктивного і неупередженого керівництву. Підкреслюючи їхню перетворюючу роль у суспільстві, він протиставив централізації влади в політиці її демократичний розосередження серед менеджерів. Таке розосередження влади розглядалося як надклассовий підхід і протиставлялося Мейо класового, який був пов'язаний з політичними силами.

Роль менеджерів в сучасному суспільстві

Вчений, виходячи з процесу, який відображав зростаючу самостійність в сучасному суспільстві менеджерів, зробив висновок про те, що вони перетворюються на носіїв моралі співробітництва та демократичної влади, в протилежність сповідується політиками моралі примусу. Орієнтація на соціальну функцію менеджерів походила з віри в те, що вирішальна роль у суспільному житті приділяється силі знання, науки й освіти. Основні рекомендації Мейо були спрямовані на підготовку керівних кадрів, що володіють умінням соціального керівництва. Багато тез цього вченого в подальшому були розвинені в самостійні концепції соціології.

Перший етап експерименту

Хоторинський експеримент складався з 3 головних етапів і проводився у контексті ідей, позначених Мейо. Перший з них - експерименти з освітленням, які проводились у випробувальній кімнаті в 1924-1927 роках. Метою їх було з'ясувати, яка існує залежність між інтенсивністю освітлення, його зміною і продуктивністю праці. Досить несподіваним виявився отриманий результат. Вироблення у робітників з посиленням освітлення піднялася в іспитовій кімнаті, але не тільки в ній, але також і в контрольній групі, де освітленість була незмінною. Після пониження її вироблення, тим не менш, продовжувала зростати в обох групах. На даній стадії дослідження два основних висновки були зроблені Мейо, які і фактично заклали теоретичну основу подальших експериментів в області промислового виробництва. Перший: прямого зв'язку між деякої змінної і продуктивністю немає. Другий: потрібно шукати інші, більш важливі чинники, що визначають трудову поведінку. Така була суть Хоторнського експерименту на першому його етапі.

Роль групового духу в середовищі

Дослідження в подальшому були розширені. Інші фактори були введені в число змінних: вологість, температура приміщення і т. п. Випробувані були також різні поєднання пауз відпочинку та робочих годин. Вироблення в результаті всього цього стійко зростала без зв'язку з експериментальними змінами. В робочому середовищі, крім того, спостерігалося поліпшення соціального клімату. Такі позитивні явища вчені пояснювали зниженням монотонності праці, втоми, збільшенням матеріальних стимулів до праці і зміною методів керівництва. Проте головною причиною з виявлених виявився груповий дух, що виник в іспитовій кімнаті у робітників з-за системи пауз для відпочинку. Посилення його позначилося на згуртованості трудящих як під час виробництва, так і поза робочого часу. Дослідники зрозуміли, що на трудову поведінку умови роботи впливають опосередковано через установки, сприйняття їх. Вони зробили висновок, що в умовах виробництва міжобличчястісне спілкування може впливати на ефективність праці сприятливий вплив.

Другий етап Хоторнського експерименту

Продовжуємо описувати етапи Хоторнских експериментів. Їх було всього 3. В 1928-1931 роках Хоторинський експеримент продовжився другим етапом. Він представляв собою дослідження лише суб'єктивної сфери відношення до керівництву, умов праці і своїй роботі заводських робітників. Автор Хоторнских експериментів зробив висновок на основі отриманих даних про те, що незадоволення трудящих тільки в деяких випадках була обумовлена об'єктивно. Основна причина її полягала в індивідуальних сприйняттях, багато в чому пов'язані з досвідом людини на колишніх місцях роботи, його відносинами в побуті, з товаришами. Це означало, що одна лише зміна елементів зовнішнього середовища бажаного результату принести не може. Дослідники прийшли до висновку, що інтерв'ю, які вони провели серед 21 тисячі робітників, можна використовувати в цілях психологічної розрядки тих, хто незадоволений умовами праці, для поліпшення в їх середовищі розуміння поточної ситуації на виробництві. На цій основі згодом була побудована ціла програма різноманітних заходів з психологічної і соціальної адаптації персоналу до умов праці.

Заключний, третій етап

Хоторинські експерименти Мейо завершилися третім етапом. Дослідники тепер повернулися до використання випробувальної кімнати. Але завдання було поставлено інакше - розглянути поведінку людини у сфері взаємодії і відносин його з іншими членами виробничого колективу. Отримані методом інтерв'ю та спостереження результати показали, що у робочої групи є складна організація, що вона має свої стандарти і норми поведінки, шкалу оцінок і цінностей, різні зв'язки, що виходять за межі приписів. Ці норми, як виявилося, здатні регулювати обсяг виробництва, а також відносини з керівництвом та інші аспекти. Встановлено було, що кожен член певної групи займає в ній положення відповідно до ступеня престижу і визнання, якими його наділила. Були виділені, таким чином, засновані на базі психологічних і соціальних переваг групи. І вони чинили вплив на мотивацію робітників до праці. Така сутність Хоторнских експериментів. Розглянемо тепер їх значення.

Значення Хоторнського експерименту

Хоторинські експерименти Мейо призвели до того, що роль у виробництві людського фактора була переглянута. Був здійснений відхід від розуміння робочого тільки як "економічної людини". Воно було визнано спрощеним. Суть результатів Хоторнских експериментів полягала у відкритті феномену так званої неформальної організації. Багато сторони соціального життя трудового колективу стали зрозумілі саме через неї. Результати Хоторнских експериментів поклали початок теорії людських відносин, однією з найважливіших у розвитку наукового менеджменту та індустріальної соціології. Підсумком Хоторнских експериментів є відкриття соціального ефекту впливу подібних неформальних робочих груп, який вніс серйозні корективи в управління виробництвом. Виявилося, що для робочого бажання бути прийнятим у них явно переважало часом цінність адміністративних заходів, спрямованих на стимулювання праці. Також підсумком Хоторнских експериментів є усвідомлення того, що для трудящих малі групи - один з основних джерел психологічного задоволення під час трудового процесу, середовище, в якому формуються мотиви їх поведінки, ціннісні орієнтації, установки, ставлення до норм виробітку і до праці. Подальший розвиток концепції людських стосунків продовжилося пошуком заходів, які сприяють збігом з метою підприємства цілі цих малих груп. Багато цікавого у сфері методики та процедури проведення соціального дослідження дав Хоторинський експеримент 1924-1932 рр. Мейо він допоміг виявити в роки війни роль, яку відігравало ставлення керівництва з персоналом в зниженні плинності кадрів на авіазаводах Каліфорнії.

Теорія людських відносин

Початком формулювання кількох важливих принципів стало узагальнення підсумків цих досліджень. Хоторинський експеримент Мейо в подальшому переросла в теорію людських відносин. В таких роботах як "Менеджмент і робітник" (рік публікації - 1939), а також "Менеджмент і мораль" (1941 рік) були конкретизовані принципи управління виробництвом з урахуванням неформальних елементів структури фірм, відкритих при проведенні експерименту. У них також були розглянуті деякі проблеми психологічного і соціального стимулювання праці. Цей підхід, у якому були використані висновки Хоторнського експерименту, дозволив багато отримані результати перекласти на мову практичних рекомендацій, якими можуть скористатися менеджери. В теорії людських відносин акцент переноситься на таку сторону виробничої життя, як людська. Представники її підкреслювали, що формальна організація не настільки важлива. Успіх визначають працюючі в ній люди, злагодженість взаємовідносин між ними. Знамениті Хоторинські експерименти показали, що, крім економічного ефекту, підприємство повинно володіти також людської ефективністю, тобто давати психологічне задоволення від праці людей. Досягти цього можна за умови врахування соціального та емоційного забарвлення, яку в очах робочого набувають ієрархія статусів, існуюча в фірмі система оплати праці, розбори скарг, процедура прийняття рішень, методи раціоналізації та управління виробництвом. Повинен враховуватися, крім того, неформальний колектив з його звичками і традиціями.

Висновки, зроблені Ф. Ретлисбергером

Як підкреслював Ф. Ретлисбергер, один з учасників експерименту, який створив працю "Менеджмент і мораль", не можна зрозуміти поведінку робітника, виходячи лише з економічних та логічних посилок, залишивши без уваги роль групових звичок і традицій. Їм висувалася в зв'язку з цим на перший план фігура так званого освіченого менеджера, який зобов'язаний допомагати робітникам адаптуватися до виробничій обстановці. Вдосконалення системи соціальних внутрішньозаводських комунікацій ставало важливою умовою. Вона виступала як умова взаєморозуміння, встановлення між адміністрацією і робітниками двостороннього контакту, їх співробітництва. Роль комунікації полягала також у забезпеченні сполучення між інформаційними потоками у неформальної і формальної структури фірми, орієнтації робітників на необхідність досягнення спільної мети. Конкретна і своєчасна інформація про настрої в середовищі трудящих, на думку Ретлисбергера, дозволяє менеджменту вибудовувати відносини з персоналом з урахуванням ціннісних орієнтацій і прагнень робітників. Він робив звідси наголос на всі види соціальних відносин, які виникають у процесі праці, від манери спілкування до просування по службі, характеру мотивації праці, участі у розподілі роботи. Досліджуючи різні механізми формування свідомості робітників як членів суспільства, намагаючись знайти спобличчя узгодження протилежних цінностей і норм в одному "соціальному кодексі" підприємства, Ф. Ретлисбергер підійшов тим самим до проблеми соціалізації робітника. Поворотним пунктом у розвитку не тільки прикладної соціології, але також і теорії менеджменту став Хоторинський експеримент. Це визнається сучасними соціологами, хоча в західній літературі однозначної оцінки феномена, відкритого Мейо, не існує.